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Il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici). Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

 

 

Il licenziamento tecnologico (detto anche licenziamento per motivi tecnologici), dovuto essenzialmente all’introduzione in azienda di nuovi macchinari, di impianti robotizzati o di appositi software, rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

 

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

 

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento tecnologico o difendersi da esso.

 

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

 

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici).
  3. La riorganizzazione aziendale e la soppressione del posto di lavoro: presupposti, rapporti con il licenziamento tecnologico, recesso dovuto alla necessità di incrementare il profitto aziendale, recesso dovuto alla necessità di ridurre i costi del personale, sostituzione del lavoratore licenziato con altro dipendente, mancata soppressione delle mansioni, affidamento all’esterno delle mansioni (c.d. esternalizzazione), soppressione parziale del posto di lavoro.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento tecnologico.
  5. Rapporto tra licenziamento tecnologico e scelta operata dal datore di lavoro.
  6. Effettività della scelta posta alla base del licenziamento.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento tecnologico.
  8. Presunzioni di illegittimità del licenziamento tecnologico.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Selezione dei lavoratori da licenziare e relativi criteri.
  16. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  17. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  18. Forma del licenziamento tecnologico.
  19. Modalità di comunicazione del licenziamento tecnologico.
  20. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  21. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  22. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  23. Comunicazione dei motivi di licenziamento tecnologico.
  24. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento tecnologico.
  25. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  26. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  27. Il licenziamento tecnologico nel contratto a tempo indeterminato.
  28. Il licenziamento tecnologico nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  29. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento tecnologico e conseguenze per il datore di lavoro.
  30. Versamento del contributo di disoccupazione ai fini del finanziamento dell’indennità di disoccupazione – ASpI: presupposti, modalità di calcolo, rilevanza dell’anzianità aziendale.

 

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

 

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note (oltre 200) a corredo.

 

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

 

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

 

In particolare il lavoratore potrà:

 

  • conoscere e far valere i propri diritti;
  • verificare la legittimità dei presupposti del licenziamento;
  • avvalersi degli orientamenti a sé favorevoli;
  • sapere se il datore di lavoro può legittimamente assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • sapere se il datore di lavoro può licenziare e allo stesso tempo mantenere in vita le mansioni del dipendente estromesso dall’azienda;
  • controllare che il licenziamento sia stato comunicato correttamente;
  • sapere quando può legittimamente rifiutare di ricevere la comunicazione di licenziamento;
  • individuare la tutela prevista dalla legge, a seconda della categoria in cui ricade il proprio datore di lavoro;
  • distinguere i propri diritti a seconda del contratto di lavoro in essere (a tempo indeterminato, determinato, ecc.);
  • orientarsi tra le varie conseguenze che la legge prevede in caso di licenziamento illegittimo e, in particolare, sapere quando è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro e quando invece essa è esclusa.

 

Il datore di lavoro, dal canto suo, potrà:

 

  • predisporre al meglio il licenziamento tecnologico (o per motivi tecnologici) e assicurarsi di osservarne tutti i presupposti;
  • valutare entro quali limiti è possibile mantenere in vita le mansioni precedentemente assegnate al lavoratore licenziato e assumere nuovo personale dopo il licenziamento;
  • gestire in maniera ottimale la fase terminale del rapporto di lavoro;
  • adempiere correttamente al proprio obbligo di repechage;
  • scegliere correttamente i lavoratori da licenziare;
  • conoscere preventivamente su che cosa vertono i controlli che il giudice effettua in caso di impugnazione del licenziamento;
  • sapere in che modo è possibile comunicare il licenziamento;
  • predisporre una corretta motivazione di licenziamento;
  • prevedere con anticipo tutte le conseguenze cui può portare un licenziamento illegittimo.

 

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