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Gentile visitatore, mi chiamo Francesco Barletta ed esercito la professione di avvocato.

 

Svolgo la mia attività in tutta Italia e da anni mi occupo di licenziamento e dimissioni in ambito lavorativo.

 

Credo molto nella professionalità, abbinata alle tecnologie informatiche, le quali consentono di esercitare la propria attività in modo nuovo ed innovativo.



Il sito tratta del licenziamento ad opera del datore di lavoro e delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

 

Esso contiene guide approfondite sull'intera materia e costituisce punto di riferimento sia per i datori che per i lavoratori.

 

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Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il caso Un'azienda annuncia degli esuberi e per questo avvia una procedura di licenziamento collettivo. Nell'ambito della stessa, l'azienda concorda con il sindacato un unico criterio di scelta dei lavoratori da licenziare, basato sull'età anagrafica e quindi sulla vicinanza al pensionamento. Dopo di che intima i licenziamenti. Un dipendente però impugna il suo licenziamento in quanto ritiene che fissare un unico criterio di scelta, per di più basato sull'età anagrafica, renda il recesso discriminatorio e quindi nullo. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dà ragione all'azienda. La motivazione La legge prevede che la procedura di licenziamento collettivo debba rispettare il principio di razionalità. Per questo motivo i criteri di scelta devono essere obiettivi e generali. Nella fattispecie, fissare un unico criterio di scelta basato sull'età anagrafica del lavoratore toglie ogni discrezionalità all'azienda, in quanto consente di formare delle graduatorie rigide, basate su parametri certi. Il criterio unico basato sull'età, quindi, non è discriminatorio. In più va detto che attraverso questo criterio si arreca il minor danno possibile ai lavoratori licenziati, in quanto prossimi al pensionamento. Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Le Mansioni del Lavoratore. Guida Il caso Un lavoratore viene privato delle sue mansioni. Per tale motivo si assenta e rimane lontano dal posto di lavoro oltre il periodo massimo previsto dal contratto collettivo applicabile. L'azienda si vede quindi costretta a licenziarlo (c.d. licenziamento disciplinare). Senonché il provvedimento viene impugnato dal dipendente. Mentre nel primo grado di giudizio il Tribunale respinge il ricorso, in secondo grado invece la Corte d'Appello dichiara illegittimo il licenziamento e tale decisione viene confermata in Cassazione. La motivazione L'azienda si era difesa sostenendo che l'assenza configurava un inadempimento contrattuale. Secondo la Cassazione invece il dipendente era inattivo, per cui la sua presenza era indifferente. In altre parole, l'inoperosità forzata non consente di qualificare l'assenza come inadempimento. Il licenziamento è quindi sproporzionato. Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Le Mansioni del Lavoratore. Guida Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Il caso Un dipendente comunale sale su una scala per prendere alcune pratiche da uno scaffale. La scala però si rompe ed il lavoratore cade procurandosi lesioni. Inizia così un lungo periodo di malattia e, dopo vari mesi, il dipendente supera anche il periodo di comporto, cioè il tempo massimo entro il quale il lavoratore può rimanere in convalescenza senza rischiare di essere licenziato. Per tale ragione il Comune lo licenzia. Il dipendente però impugna il licenziamento, sostenendo di essere in malattia a causa di un infortunio sul lavoro, e quindi di poter rimanere in convalescenza anche oltre il periodo di comporto. Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello dà ragione al lavoratore, ritenendo che lo stesso possa conservare il posto fino alla guarigione; del resto alcuni testimoni hanno dichiarato che l'infortunio è avvenuto proprio in occasione dell'attività lavorativa. Non è tuttavia d'accordo il Comune, il quale propone ricorso per cassazione. Senonché anche la Corte di Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, salire su una scala per prendere alcune pratiche dallo scaffale deve considerarsi “occasione di lavoro”. Trattasi infatti di attività prodromica allo svolgimento delle mansioni. Per tale ragione il dipendente può rimanere in malattia anche oltre il periodo di comporto, senza rischiare di essere licenziato. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network. 
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Un lavoratore licenziato si rivolge al giudice. Il licenziamento è dichiarato illegittimo e viene quindi ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Il lavoratore, tuttavia, rinuncia alla reintegrazione in cambio dell'indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità. L'azienda però ritarda il pagamento, per cui il dipendente la convoca nuovamente in giudizio per ottenere, in aggiunta alle 15 mensilità, anche le retribuzioni maturate dal momento in cui ha scelto l'indennità fino all'effettivo pagamento. Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello accoglie la domanda del lavoratore. Secondo la Corte, infatti, il rapporto di lavoro non si estingue nel momento della scelta per l'indennità sostituiva, ma solo con il pagamento effettivo dell'indennità stessa, per cui risultano dovute anche le mensilità maturate successivamente alla scelta (fino all'effettivo pagamento). Non è tuttavia d'accordo l'azienda, la quale propone ricorso per cassazione sostenendo che il rapporto di lavoro si estingue con la scelta per l'indennità e che, successivamente a tale momento, il dipendente non ha diritto ad alcuna mensilità, venendo a mancare qualsiasi prestazione lavorativa. La Corte di Cassazione accoglie le tesi dell'azienda, aggiungendo che nel periodo successivo alla scelta non è dovuta alcuna retribuzione in quanto la prestazione lavorativa non è dovuta dal dipendente, né può essere pretesa dal datore. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Il caso Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico. Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro. Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti). Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento. Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento. Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro. Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata. E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata. La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata. Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore. Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo. Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti: aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture; aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito; aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario. Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia. Il provvedimento però viene impugnato. Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che: in banca non era affisso il codice disciplinare; la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto; pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare. Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati. Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza. Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Impugnazione del Licenziamento La vicenda Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda. Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento. Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni. Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione. La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore. L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione. Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore. Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore). Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione. Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo. Consulta le nostre Guide in materia di Impugnazione del Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti. L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento. Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale). Il Tribunale accoglie la domanda. La motivazione Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento. Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento. Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore. Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione. Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata. Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge. A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete. Ma l'azienda non si accontenta. Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare. Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa. Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza. Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie). Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari. Il controllo, pertanto, non è stato invasivo. Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari. Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti. Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento. La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale. E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale. I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata. Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

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