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Gentile visitatore, mi chiamo Francesco Barletta ed esercito la professione di avvocato.

 

Svolgo la mia attività in tutta Italia e da anni mi occupo di licenziamento e dimissioni in ambito lavorativo.

 

Credo molto nella professionalità, abbinata alle tecnologie informatiche, le quali consentono di esercitare la propria attività in modo nuovo ed innovativo.



Il sito tratta del licenziamento ad opera del datore di lavoro e delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

 

Esso contiene guide approfondite sull'intera materia e costituisce punto di riferimento sia per i datori che per i lavoratori.

 

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Le ultime dal nostro blog


Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Il caso Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico. Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro. Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti). Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento. Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento. Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro. Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata. E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata. La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata. Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore. Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo. Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti: aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture; aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito; aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario. Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia. Il provvedimento però viene impugnato. Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che: in banca non era affisso il codice disciplinare; la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto; pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare. Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati. Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza. Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Impugnazione del Licenziamento La vicenda Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda. Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento. Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni. Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione. La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore. L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione. Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore. Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore). Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione. Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo. Consulta le nostre Guide in materia di Impugnazione del Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti. L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento. Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale). Il Tribunale accoglie la domanda. La motivazione Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento. Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento. Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore. Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione. Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata. Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge. A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete. Ma l'azienda non si accontenta. Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare. Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa. Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza. Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie). Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari. Il controllo, pertanto, non è stato invasivo. Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari. Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti. Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento. La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale. E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale. I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata. Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità. La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre. Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare. L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento. In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento. La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore. A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento. La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento. Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Una dipendente, essendo insofferente verso il proprio impiego, salva sul proprio pc alcuni file di lavoro denominandoli con frasi offensive. Il datore di lavoro se ne accorge e la licenzia per giusta causa. A questo punto il licenziamento viene impugnato dalla lavoratrice. Mentre in primo grado il ricorso viene respinto, in secondo grado invece la Corte d'Appello accoglie la domanda. Secondo la Corte, la misura adottata è esagerata e sproporzionata rispetto al comportamento tenuto. Le espressioni utilizzate, infatti, seppur censurabili sotto il profilo della correttezza, non sono così gravi da ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore. La condotta, inoltre, è stata episodica, per cui non ha arrecato pregiudizio al decoro ed all'immagine aziendale, né può parlarsi di insubordinazione. Al riguardo, quindi, sarebbe stato più corretto applicare una sanzione conservativa del rapporto di lavoro. L'azienda, però, non condivide tali argomentazioni, e per questo propone ricorso per cassazione, facendo rilevare: il disprezzo della lavoratrice per il proprio impiego; che l'episodio è avvenuto a pochi mesi dall'assunzione ed a seguito di una precedente contestazione disciplinare. Senonché la Cassazione respinge il ricorso e dichiara definitivamente illegittimo il licenziamento. Il comportamento infatti è certamente passibile di sanzione disciplinare, ma certo non costituisce insubordinazione o inottemperanza alle mansioni assegnate, né lede l'immagine aziendale. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo. Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano. Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento. In primo grado il Tribunale respinge il ricorso. In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura. L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa. Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi. Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni. Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci. Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro. L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede. Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Il caso Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive. Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova. Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale. Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice. Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione. La decisione Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente. Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice. Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

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