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Gentile visitatore, mi chiamo Francesco Barletta ed esercito la professione di avvocato.

 

Svolgo la mia attività in tutta Italia e da anni mi occupo di licenziamento e dimissioni in ambito lavorativo.

 

Credo molto nella professionalità, abbinata alle tecnologie informatiche, le quali consentono di esercitare la propria attività in modo nuovo ed innovativo.



Il sito tratta del licenziamento ad opera del datore di lavoro e delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

 

Esso contiene guide approfondite sull'intera materia e costituisce punto di riferimento sia per i datori che per i lavoratori.

 

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Vedi anche: Guida alle Dimissioni dal Lavoro Il caso Un lavoratore affetto da una grave patologia psichiatrica si dimette. Dopo qualche tempo, però, il dipendente si pente ed impugna le proprie dimissioni, chiedendo di ritornare al lavoro. A questo punto l'azienda si oppone e ne nasce un contenzioso che, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminato dalla Cassazione. La decisione e la motivazione La Cassazione accoglie la domanda del lavoratore. Le dimissioni, infatti, sono state presentate quando egli era incapace di intendere e di volere, per cui non hanno alcun valore. La Corte d'Appello, nel precedente grado di giudizio, ha omesso di considerare l'esistenza di 2 certificati medici. Il primo, redatto pochi giorni prima della presentazione delle dimissioni, attestante la schizofrenia del dipendente e la conseguente cura presso un centro di salute mentale; il secondo, di qualche tempo anteriore, dal quale si evince una patologia psicotica necessitante di un trattamento duraturo. La Corte d'Appello ha inoltre sbagliato nel momento in cui non ha consentito una perizia per accertare se le dimissioni sono state presentate in un lucido intervallo del lavoratore o quando era incapace di intendere e di volere. Per tali ragioni, la Cassazione ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi ad altra sezione della Corte d'Appello, la quale dovrà ora riconsiderare i fatti. Vedremo in seguito quale sarà la decisione. Vedi anche: Guida alle Dimissioni dal Lavoro Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un dipendente, per 3 giorni di seguito, si allontana dal luogo di lavoro per andare al bar. L'azienda però se ne accorge attraverso i dati del GPS presente sull'auto aziendale e, ritenendo che sia venuto meno il vincolo fiduciario, lo licenzia. Senonché il lavoratore impugna il licenziamento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale però conferma la legittimità del recesso. La motivazione Secondo la Cassazione, i controlli finalizzati ad accertare comportamenti illeciti dei dipendenti sono ammessi. Se questa è la regola generale, va poi detto che il controllo deve considerarsi ancora più legittimo nel caso in cui la prestazione lavorativa si svolge al di fuori dei locali aziendali, quando cioè è più facile che il dipendente venga meno ai suoi doveri all'insaputa del datore e possa così ledere l'immagine aziendale. Lo stesso Garante della Privacy, pronunciandosi sull'ammissibilità dei controlli effettuati sugli smartphone dei dipendenti, li ha ritenuti legittimi. Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Per una panoramica completa in materia di licenziamento e dimissioni, clicca qui! Il caso Si esamina in questo articolo il licenziamento intimato da un istituto di credito ad un proprio dipendente, a seguito di contestazione disciplinare con la quale si riferiva che nel corso di un'ispezione volta alla verifica del rispetto delle disposizioni interne in materia di uso e sicurezza del materiale informatico assegnato ai dipendenti, il lavoratore in questione, alla richiesta di chiarimenti in ordine ad alcuni files con estensione video contenuti nel disco rigido del pc, cancellava l'intero contenuto del disco stesso, rendendo impossibile dare seguito all'attività ispettiva. All'esito di un successivo esame dell'archivio informatico, era emersa la presenza di materiale con contenuto pornografico. Alla luce di tutto ciò, gli si contestava di aver ostacolato l'attività ispettiva, di avere violato l'obbligo di tenere una condotta informata ai principi di disciplina, dignità e moralità sia in sede di effettuazione delle attività ispettive, sia acquisendo e conservando nel computer aziendale materiale pornografico, di avere violato l'obbligo di dedicare il suo tempo lavorativo all'attività aziendale, di avere violato il codice di comportamento secondo il quale i dipendenti sono tenuti ad utilizzare le apparecchiature esclusivamente per finalità di ufficio, di aver esposto l'istituto di credito ai rischi conseguenti l'acquisizione nel proprio sistema informatico di files che, ove coinvolgano minorenni, possono comportare sanzioni ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001. La decisione In primo grado il Tribunale ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento, e così ha fatto la Corte d'Appello in secondo grado. La Corte di Cassazione, invece, ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rinviato la causa nuovamente dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora decidere in diversa composizione. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Per una panoramica completa in materia di licenziamento e dimissioni, clicca qui! Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Per una panoramica completa in materia di licenziamento e dimissioni, clicca qui! Il caso A seguito dell'assenza dal lavoro protrattasi nei giorni 10 ed 11 maggio e motivata da vessazioni che il dipendente assume di aver subito, il datore di lavoro intima a quest'ultimo di rendere le proprie giustificazioni e di riprendere il lavoro senza indugio. Ciò nondimeno il lavoratore, con lettera del 18 maggio, ribadisce le ragioni della propria assenza, sicché il datore di lavoro in data 22 maggio, perdurando la sua assenza ingiustificata, procede al licenziamento. Senonché, mentre la lettera di incolpazione fa riferimento a soli due giorni di assenza, invece il provvedimento espulsivo contempla anche le assenze protrattesi dal 12 al 22 maggio. Il lavoratore, quindi, impugna il licenziamento. La decisione La Corte di Cassazione dà ragione all'azienda. Secondo la Corte, infatti, l'oggetto della contestazione va individuato nella assenza ingiustificata dal lavoro. Nella fattispecie il lavoratore stesso, con la lettera del 18 maggio: ha confermato la propria pregressa assenza dal lavoro; ha ribadito la volontà di non riprendere l'attività lavorativa; ha scientemente protratto la sua condotta nella consapevolezza del suo rilievo sul piano disciplinare. Il licenziamento è quindi legittimo. Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Per una panoramica completa in materia di licenziamento e dimissioni, clicca qui! Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un dipendente delle Poste si impossessa delle somme depositate sul libretto di un risparmiatore. Il direttore non se ne accorge e per questo viene licenziato per giusta causa. Il direttore però impugna il licenziamento sostenendo, tra l'altro, che il fatto gli è stato contestato tardivamente. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione il superiore è licenziabile non solo quando commette direttamente il fatto illecito, ma anche nell'ipotesi in cui, per superficialità o negligenza, non si accorge o faccia finta di non accorgersi di comportamenti illeciti dei propri subordinati. Ciò deriva dal fatto di rivestire un ruolo apicale, nonché dalla fiducia e dal superiore affidamento riconosciutigli dal datore di lavoro. Nella fattispecie il direttore è venuto meno ai suoi doveri di dipendente e si è reso protagonista di un comportamento negligente che ha permesso la commissione del fatto illecito da parte del subordinato. Quanto all'eccezione riguardante la tardività della contestazione, essa non può essere accolta dal momento che quando la vicenda è particolarmente complessa, come appunto in questo caso, i tempi possono allungarsi. Vedi anche: Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Il caso Una lavoratrice si assenta per oltre quattro giorni senza alcuna autorizzazione. Per questo l'azienda la licenzia per giusta causa. La dipendente però impugna il licenziamento e nel primo grado di giudizio il Tribunale le dà ragione, dichiarando illegittimo il recesso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando il datore al risarcimento del danno in suo favore, cioè al pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. In secondo grado la Corte d'Appello rileva che, secondo il contratto collettivo applicabile al rapporto, per la condotta posta in essere dalla lavoratrice è previsto solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e dunque con preavviso) e non invece il licenziamento per giusta causa (cioè immediato). Avendo l'azienda intimato un licenziamento per giusta causa anziché per giustificato motivo soggettivo, e non avendo proposto alcuna domanda di conversione nel corso del giudizio, la Corte non può far altro che confermare l'illegittimità del recesso. A questo punto l'azienda si rivolge alla Cassazione, la quale sorprendentemente ribalta l'esito del giudizio. La motivazione Secondo la Cassazione il giudice può, d'ufficio, convertire un licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Se il datore, infatti, impugna la sentenza di primo grado nella sua globalità, nella sua domanda (intesa ad ottenere una pronuncia di legittimità del licenziamento per giusta causa) deve ritenersi compresa anche quella finalizzata a far dichiarare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Ne consegue che il giudice di appello è incorso in omessa pronuncia e per questo la sentenza di secondo grado va annullata. Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Guida alla Malattia sul Lavoro Una lavoratrice si ammala e per questo inizia ad assentarsi dal lavoro. La malattia è però duratura, tanto da superare il periodo di comporto (nella fattispecie pari a 365 giorni), vale a dire il tempo massimo durante il quale il dipendente può rimanere in malattia senza correre il rischio di essere licenziato. Dopo ben 448 giorni dall'inizio della malattia, la lavoratrice ritorna in servizio. Senonché, passati 9 giorni dal rientro, l'azienda decide di licenziarla per superamento del periodo di comporto. A questo punto la dipendente impugna il licenziamento. Sostiene che il recesso intervenuto diverso tempo dopo il superamento del periodo di comporto denota la tolleranza dell'azienda verso il prolungamento della convalescenza e crea nella lavoratrice l'aspettativa di poter conservare il posto anche oltre i termini di durata massima della malattia. L'aspettativa è confermata dal fatto che la lavoratrice, dopo aver superato il periodo di comporto, ha avuto alcuni colloqui con i responsabili aziendali, durante i quali ha ricevuto incoraggiamenti. Non sono tuttavia d'accordo il Tribunale e la Corte d'Appello, i quali dichiarano la legittimità del licenziamento. La Corte d'Appello, in particolare, evidenzia come l'attesa dell'azienda nell'intimare il licenziamento non costituisca rinuncia al diritto di recesso. Successivamente la Cassazione, confermando tale orientamento, ha modo di soffermarsi sui colloqui intercorsi tra la lavoratrice ed i responsabili aziendali: le rassicurazioni ricevute costituiscono solo parole di incoraggiamento, pronunciate in un momento di difficoltà per la dipendente, ma non hanno alcuna valenza giuridica. Vedi anche: Guida alla Malattia sul Lavoro Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Il caso Un biologo presso un'azienda sanitaria regionale, durante la notte, riceve dal suo superiore il compito di effettuare alcuni esami urgenti. Il dipendente, però, non solo si rifiuta di eseguirli, ma butta nei rifiuti sia la richiesta che le provette. L'azienda se ne accorge e per questo apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore. La prima conseguenza è che al dipendente viene irrogata una sospensione cautelare dal lavoro, con interruzione delle retribuzioni. Alla stessa fa seguito il licenziamento, che però è prontamente impugnato. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento. La motivazione Secondo la Corte di Cassazione, la condotta posta in essere è estremamente grave. Non rientra infatti nella competenza del lavoratore apprezzare la necessità ed urgenza delle analisi richieste. In caso di dubbio (sempre che effettivo) sulla reale necessità ed urgenza delle analisi, il dipendente avrebbe dovuto tenere un altro comportamento, e non già rifiutarsi di eseguire un atto dovuto. Quanto alla mancata corresponsione delle retribuzioni, va detto che in caso di licenziamento il rapporto si intende cessato sin dal momento della sospensione cautelare, per cui da quel momento il lavoratore perde il diritto a percepire le retribuzioni. Conclusione: licenziamento legittimo e nessuna retribuzione al lavoratore dal momento della sospensione cautelare. Vedi anche: Il Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un dipendente di una grande catena di ipermercati ruba un oggetto del valore di pochi euro. All'uscita suona il dispositivo antitaccheggio, per cui il lavoratore viene invitato a svuotare le tasche. Il dipendente tira fuori tutto quello che ha, tranne l'oggetto sottratto, il quale è di piccole dimensioni. Uscito dall'edificio, cerca di disfarsi dell'oggetto, ma viene scoperto da un addetto alla sicurezza che lo seguiva. A questo punto il lavoratore sostiene che l'oggetto gli appartiene. Senonché l'azienda non gli crede, per cui intima il licenziamento per giusta causa. Il provvedimento viene impugnato, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio viene confermata la legittimità del licenziamento. La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che il comportamento posto in essere dal dipendente (soprattutto successivamente al furto), faccia venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, e ciò anche se l'oggetto sottratto è di poco valore. Anche questa volta il lavoratore impugna la pronuncia e la Corte di Cassazione, sorprendentemente, ribalta l'esito dei precedenti giudizi. La motivazione Secondo la Cassazione il valore esiguo dell'oggetto sottratto ed il comportamento successivo tenuto dal dipendente non denotano particolare gravità e non rompono il vincolo di fiducia con il datore, per cui non giustificano l'applicazione della sanzione massima, quale appunto è il licenziamento. Il comportamento successivo, in particolare, costituisce una reazione istintiva del lavoratore, dovuta al panico per essere stato scoperto ed alle conseguenze che ne potevano derivare. Ciò, insieme all'unicità dell'episodio, alla modestia del bene rubato, alla mancanza di precedenti disciplinari in 16 anni di servizio, rende sproporzionata la sanzione adottata. Il datore, dunque, ben avrebbe potuto applicare una sanzione minore, comunque conservativa del rapporto di lavoro. Sulla base di queste considerazioni, la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento ed ha disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento per Furto. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il caso Un'azienda annuncia degli esuberi e per questo avvia una procedura di licenziamento collettivo. Nell'ambito della stessa, l'azienda concorda con il sindacato un unico criterio di scelta dei lavoratori da licenziare, basato sull'età anagrafica e quindi sulla vicinanza al pensionamento. Dopo di che intima i licenziamenti. Un dipendente però impugna il suo licenziamento in quanto ritiene che fissare un unico criterio di scelta, per di più basato sull'età anagrafica, renda il recesso discriminatorio e quindi nullo. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dà ragione all'azienda. La motivazione La legge prevede che la procedura di licenziamento collettivo debba rispettare il principio di razionalità. Per questo motivo i criteri di scelta devono essere obiettivi e generali. Nella fattispecie, fissare un unico criterio di scelta basato sull'età anagrafica del lavoratore toglie ogni discrezionalità all'azienda, in quanto consente di formare delle graduatorie rigide, basate su parametri certi. Il criterio unico basato sull'età, quindi, non è discriminatorio. In più va detto che attraverso questo criterio si arreca il minor danno possibile ai lavoratori licenziati, in quanto prossimi al pensionamento. Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

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