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Gentile visitatore, mi chiamo Francesco Barletta ed esercito la professione di avvocato.

 

Svolgo la mia attività in tutta Italia e da anni mi occupo di licenziamento e dimissioni in ambito lavorativo.

 

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Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo. Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano. Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento. In primo grado il Tribunale respinge il ricorso. In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura. L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa. Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi. Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni. Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci. Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro. L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede. Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Il caso Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive. Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova. Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale. Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice. Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione. La decisione Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente. Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice. Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Soppressione del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda. Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale. Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione. Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede. A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento. Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente. Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento. La motivazione Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio). Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi. Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa. Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato. Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo. Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Soppressione del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Guida al Licenziamento del Dirigente Guida al Licenziamento Economico Il caso Un dirigente di un'associazione viene licenziato per motivi economici. L'associazione giustifica infatti il recesso con l'esigenza di riorganizzare la struttura e di ridurre i costi. Il dirigente invece sostiene che il suo licenziamento è da imputare al presidente dell'associazione ed alla sua idea di sostituirlo al vertice con un uomo di fiducia (c.d. spoil system), e per tale motivo impugna il provvedimento. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara illegittimo il licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, in generale il dirigente può essere licenziato sia per motivi che turbano il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che per ragioni economiche. L'importante è che la motivazione sia coerente e che le ragioni sottese al recesso siano apprezzabili e verificabili, in modo da poter escludere qualsiasi arbitrarietà da parte del datore di lavoro. Il tutto nell'ottica del rispetto del principio di correttezza e buona fede. Nel caso di specie è stato accertato che i motivi economici erano insussistenti, per cui si è ritenuto che il licenziamento sia stato dettato dalla volontà del presidente dell'associazione di sostituire il dirigente con un uomo di sua fiducia. Tuttavia questo motivo non è idoneo a giustificare il licenziamento, il quale rimane immotivato e pretestuoso. Vedi anche: Guida al Licenziamento del Dirigente Guida al Licenziamento Economico In materia di licenziamento del dirigente pubblico, vedi invece: Il Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un lavoratore, durante il periodo estivo, fruisce ripetutamente di congedi per gravi motivi familiari di durata inferiore a 3 giorni, senza ottenere il preventivo consenso del datore di lavoro. Il dipendente, cioè, non consente al datore di verificare se effettivamente ricorrono le esigenze invocate e se i giorni di congedo richiesti sono compatibili con i bisogni aziendali. Per questi motivi l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento. Il dipendente però impugna il recesso, sostenendo che quando ricorrono gravi esigenze familiari, per usufruire dei congedi è sufficiente la semplice comunicazione all'azienda, senza che possa assumere rilievo la volontà del datore di lavoro. Dopo vari gradi di giudizio la questione è affrontata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione il datore deve essere messo in grado di controllare se effettivamente sussistono le ragioni poste alla base della richiesta di congedo. Ciò allo scopo di aderire alla richiesta stessa o, in alternativa, di proporre una fruizione parziale del congedo o un differimento dello stesso. Salvo il caso di decesso del coniuge o del convivente in cui, data l'urgenza, la verifica può essere effettuata successivamente, negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza aver ottenuto il preventivo consenso del datore. Rimettere la fruizione del congedo al mero arbitrio del lavoratore, significa impedire al datore di esercitare il potere di direzione e di organizzazione dell'impresa, nonché arrecare pregiudizio anche agli altri dipendenti. Per queste ragioni il licenziamento disciplinare è legittimo. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore, insieme con la moglie, è socio di un'impresa. Senonché il dipendente, in numerose occasioni, si rende protagonista di atti di violenza nei confronti della moglie, ed alcuni di questi episodi avvengono anche sul luogo di lavoro ed in presenza della clientela. Per queste ragioni l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale gli intima il licenziamento per giusta causa. Il dipendente però impugna il recesso. Sostiene che gli atti di violenza attengono al rapporto coniugale e sono quindi estranei a quello di lavoro. Si tratterebbe quindi di comportamenti che non possono avere rilevanza disciplinare, in quanto riguardano la sfera privata del lavoratore. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, il lavoratore deve evitare non solo i comportamenti che violano l'obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, ma anche tutte quelle condotte, comprese quelle al di fuori del contesto lavorativo, che possono pregiudicare le esigenze dell'azienda ed il perseguimento dei doveri connessi al suo inserimento ed alla sua permanenza nell'organizzazione aziendale. Nel caso di specie gli atti di violenza ledono il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e quindi giustificano il licenziamento per giusta causa. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un lavoratore profferisce parole offensive e volgari nei confronti di un responsabile aziendale gerarchicamente sovraordinato. Per tale motivo l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente al termine del quale gli intima il licenziamento. Ma il lavoratore impugna il provvedimento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione finisce dinanzi alla Corte di Cassazione la quale, come già aveva fatto la Corte d'Appello in secondo grado, dichiara l'illegittimità del licenziamento ed ordina la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. La motivazione Secondo la Cassazione, ad attenuare la condotta del lavoratore si pongono vari elementi. Anzitutto il fatto che il dipendente, nel momento in cui ha pronunciato le frasi offensive e volgari, era convinto di essere vittima di una delazione. In secondo luogo la circostanza che egli non si è rifiutato di svolgere la prestazione lavorativa e non ha messo in discussione i poteri gerarchici del responsabile aziendale. Alla luce di questo, il comportamento del lavoratore va configurato quale insubordinazione lieve. Senonché per tale condotta il contratto collettivo relativo prevede semplicemente l'applicazione di una sanzione conservativa del rapporto di lavoro, e non invece il licenziamento per giusta causa, il quale è invece riservato alle ipotesi dell'insubordinazione grave e di reati rilevanti quali il furto ed il danneggiamento. Per questi motivi il licenziamento intimato risulta sproporzionato e pertanto va annullato. Preme solamente evidenziare che il recesso di cui trattasi è stato intimato nel vigore della riforma Fornero e che pertanto il dipendente ha ottenuto anche la reintegrazione nel posto di lavoro. Il recente Jobs Act, invece, in ipotesi simili prevede solo il risarcimento del danno. Vedi anche: Il Licenziamento per Insubordinazione del Dipendente. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
04.04.2016
Avv. Francesco Barletta
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Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento, Dimissioni e Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro Il Jobs Act ha introdotto il contratto di ricollocazione. Si prevede che il soggetto in stato di disoccupazione (cioè che ha perso il lavoro) ha diritto di ricevere dai servizi per il lavoro pubblici o dai soggetti privati accreditati (es. le agenzie per il lavoro) un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di un nuovo lavoro (proprio attraverso la stipulazione di tale contratto), a condizione però che effettui la procedura di definizione del proprio profilo di occupabilità (cioé che si sottoponga ad una sorta di valutazione delle sue competenze e delle sue possibilità di essere reimpiegato), cui segue il riconoscimento allo stesso lavoratore di una somma denominata “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso i soggetti accreditati. Il contratto di ricollocazione prevede: il diritto del lavoratore ad una assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione; il dovere del lavoratore di rendersi parte attiva rispetto alle iniziative proposte dal soggetto accreditato; il diritto – dovere del lavoratore di partecipare alle iniziative di ricerca, addestramento e riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali predisposte dal soggetto accreditato. L'ammontare della dote individuale è proporzionato al profilo personale di occupabilità e il soggetto accreditato ha diritto ad incassarlo soltanto se riesce a ricollocare il lavoratore. Inoltre, il soggetto disoccupato decade dalla dote individuale in caso di mancata partecipazione alle iniziative previste, o in caso di rifiuto senza giustificato motivo di una congrua offerta di lavoro, oppure in caso di perdita dello stato di disoccupazione. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento, Dimissioni e Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Il caso Un lavoratore disabile viene assunto in seguito ad avviamento obbligatorio. Il contratto di lavoro è a tempo indeterminato e prevede un periodo di prova di 6 mesi. Dopo qualche settimana, però, il datore ritiene che l'esperimento non sia stato superato, per cui, quando ancora non è terminato il periodo di prova, licenzia il lavoratore. Il licenziamento però non è accompagnato da una formale comunicazione scritta, sicché il lavoratore lo impugna, lamentando la mancanza della forma scritta e della relativa motivazione. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Corte di Cassazione, la quale dichiara che il licenziamento è legittimo e condanna il lavoratore disabile al pagamento delle spese processuali. La motivazione Secondo la Cassazione, durante il periodo di prova (compreso quello che interessa un lavoratore disabile assunto attraverso l'avviamento obbligatorio) il datore il quale, ritenendo non superato l'esperimento, intende licenziare il lavoratore, non ha l'onere di adottare la forma scritta e di comunicare espressamente le ragioni poste alla base del recesso. La ragione che giustifica il licenziamento, infatti, è facilmente desumibile: essa consiste nella valutazione negativa della prova. Il lavoratore, quindi, per contestare adeguatamente il suo licenziamento, avrebbe dovuto provare di aver svolto efficacemente (tenuto conto delle sue menomazioni) il periodo di prova. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento, Dimissioni e Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro La nuova indennità mensile di disoccupazione (cosiddetta NASPI) è stata estesa, per il 2015, anche ai lavoratori con contratto di collaborazione coordinata e continuativa che perdano involontariamente il lavoro. Nel caso in cui il lavoratore che percepisce la NASPI (che quindi è in stato di disoccupazione) instauri un rapporto di lavoro subordinato (cioè in sostanza trovi un nuovo lavoro come dipendente), è prevista: la sospensione della prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata inferiore a 5 giorni, oppure la decadenza dalla prestazione NASPI, se il nuovo rapporto di lavoro ha durata superiore a 5 giorni. Se invece il lavoratore che percepisce la NASPI intraprende una nuova attività lavorativa di natura autonoma, mediante la quale però prevede di produrre un reddito minimo (cioè che consente di mantenere lo stato di disoccupazione), è prevista la semplice riduzione della prestazione (non quindi la decadenza dalla stessa), a patto che il lavoratore comunichi all'Inps, entro 30 giorni dall'inizio dell'attività, il reddito annuo che prevede di percepire. L'indennità qui viene ridotta di un importo pari all'80% del reddito previsto. Se il lavoratore non comunica all'Inps l'inizio dell'attività autonoma, decade dalla prestazione. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento, Dimissioni e Risoluzione Consensuale del Rapporto di Lavoro Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

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