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Gentile visitatore, mi chiamo Francesco Barletta ed esercito la professione di avvocato.

 

Svolgo la mia attività in tutta Italia e da anni mi occupo di licenziamento e dimissioni in ambito lavorativo.

 

Credo molto nella professionalità, abbinata alle tecnologie informatiche, le quali consentono di esercitare la propria attività in modo nuovo ed innovativo.



Il sito tratta del licenziamento ad opera del datore di lavoro e delle dimissioni rassegnate dal lavoratore.

 

Esso contiene guide approfondite sull'intera materia e costituisce punto di riferimento sia per i datori che per i lavoratori.

 

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Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un dipendente si assenta dal posto di lavoro per effettuare una telefonata. Durante la sua assenza un macchinario si blocca e l'azienda se ne accorge. A questo punto scattano dei controlli e, nell'armadietto del lavoratore, viene trovato un tablet acceso e collegato in rete. Ma l'azienda non si accontenta. Crea infatti un falso profilo facebook femminile e chiede l'amicizia al dipendente, il quale non solo l'accetta, ma durante l'orario di lavoro si mette a chattare. Dimostrata quindi la negligenza del lavoratore, l'azienda lo licenzia per giusta causa. Il provvedimento tuttavia viene impugnato dal dipendente e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, regola generale vuole che l'azienda possa controllare il lavoratore senza tuttavia lederne la riservatezza. Tuttavia quando c'è la necessità di accertare condotte illecite, può essere annullata ogni forma di garanzia della dignità del dipendente, e sono ammissibili anche controlli occulti (come appunto avvenuto nel caso di specie). Scopo del controllo in questione, infatti, non era accertare la regolarità della prestazione lavorativa, ma comportamenti che potessero mettere a rischio il regolare funzionamento aziendale e la sicurezza dei macchinari. Il controllo, pertanto, non è stato invasivo. Vedi anche: Il Licenziamento per Allontanamento o Abbandono del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari. Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti. Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento. La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale. E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale. I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata. Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità. La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre. Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare. L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento. In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento. La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore. A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento. La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento. Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Una dipendente, essendo insofferente verso il proprio impiego, salva sul proprio pc alcuni file di lavoro denominandoli con frasi offensive. Il datore di lavoro se ne accorge e la licenzia per giusta causa. A questo punto il licenziamento viene impugnato dalla lavoratrice. Mentre in primo grado il ricorso viene respinto, in secondo grado invece la Corte d'Appello accoglie la domanda. Secondo la Corte, la misura adottata è esagerata e sproporzionata rispetto al comportamento tenuto. Le espressioni utilizzate, infatti, seppur censurabili sotto il profilo della correttezza, non sono così gravi da ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore. La condotta, inoltre, è stata episodica, per cui non ha arrecato pregiudizio al decoro ed all'immagine aziendale, né può parlarsi di insubordinazione. Al riguardo, quindi, sarebbe stato più corretto applicare una sanzione conservativa del rapporto di lavoro. L'azienda, però, non condivide tali argomentazioni, e per questo propone ricorso per cassazione, facendo rilevare: il disprezzo della lavoratrice per il proprio impiego; che l'episodio è avvenuto a pochi mesi dall'assunzione ed a seguito di una precedente contestazione disciplinare. Senonché la Cassazione respinge il ricorso e dichiara definitivamente illegittimo il licenziamento. Il comportamento infatti è certamente passibile di sanzione disciplinare, ma certo non costituisce insubordinazione o inottemperanza alle mansioni assegnate, né lede l'immagine aziendale. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Un'azienda con varie sedi distribuite sul territorio nazionale apre una procedura di licenziamento collettivo. Dopo aver annunciato una generica esigenza di riduzione dei costi, però, la procedura sfocia nella chiusura di una singola sede e nel licenziamento dei dipendenti che ivi operano. Tra questi, una lavoratrice decide di impugnare il licenziamento. In primo grado il Tribunale respinge il ricorso. In secondo grado, invece, la Corte d'Appello accoglie la domanda, ritenendo inadeguata la motivazione di avvio della procedura. L'azienda, infatti, ha posto alla base del licenziamento un'esigenza di riduzione dei costi complessivi, senza tuttavia indicare un'esigenza particolare per la sede che poi è stata chiusa. Ha quindi violato i criteri di scelta del personale perché non ha effettuato una comparazione tra tutti i lavoratori impiegati presso le varie sedi. Nel successivo grado di giudizio, la Cassazione condivide tali considerazioni. Secondo la Corte, infatti, le informazioni che l'azienda deve fornire ai sindacati nel momento in cui avvia la procedura di licenziamento collettivo, devono essere adeguate, altrimenti i licenziamenti che ne conseguono sono inefficaci. Se l'azienda ha intenzione di chiudere una singola sede, deve spiegare il perché, cioè deve indicare le esigenze che giustificano la soppressione di quei posti di lavoro. L'azienda, quindi, non può prima annunciare una generica esigenza di riduzione dei costi complessivi, e poi limitare i licenziamenti ai dipendenti che operano presso una singola sede. Vedi anche: Il Licenziamento Collettivo. Procedura, Motivi di Impugnazione e Tutela Soluzioni, Strumenti e Rimedi Alternativi al Licenziamento Collettivo Il Licenziamento Collettivo. Modulistica e Formulario per Gestire la Procedura e Impugnare il Recesso Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Il caso Una lavoratrice viene assunta da un'azienda con la qualifica di marketing executive. Il contratto, tuttavia, è solo verbale e prevede un periodo di prova. Il patto di prova, quindi, così come l'intero contratto, non è contenuto in alcun documento formale. Prima del termine del periodo di prova il datore di lavoro, non ritenendosi soddisfatto dell'esperimento, licenzia la lavoratrice. Ma la dipendente impugna il licenziamento e la questione, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminata dalla Cassazione. La decisione Secondo la Cassazione la definizione di marketing executive non trova riscontro nel contratto collettivo, per cui non è possibile specificare le esatte mansioni della dipendente. Solo dal sito internet dell'azienda è possibile evincere che il marketing executive costituisce una figura di supporto al marketing manager, ma questo non consente comunque di individuare le esatte mansioni della lavoratrice. Ciò premesso la Corte ritiene che, non essendoci un contratto scritto a prevedere l'esperimento della prova e non essendo comunque possibile ricavare le mansioni della dipendente da alcunché, è illegittimo il licenziamento intimato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte inoltre, considerato che dopo qualche mese dall'impugnazione del licenziamento la dipendente ha trovato altro lavoro retribuito, le ha riconosciuto un risarcimento del danno pari a sole 5 mensilità. Consulta le nostre Guide in materia di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Soppressione del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda. Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale. Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione. Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede. A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento. Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente. Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento. La motivazione Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio). Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi. Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa. Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato. Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo. Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro. Vedi anche: Il Licenziamento per Assenza Ingiustificata. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il Licenziamento per Soppressione del Posto di Lavoro. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Guida al Licenziamento del Dirigente Guida al Licenziamento Economico Il caso Un dirigente di un'associazione viene licenziato per motivi economici. L'associazione giustifica infatti il recesso con l'esigenza di riorganizzare la struttura e di ridurre i costi. Il dirigente invece sostiene che il suo licenziamento è da imputare al presidente dell'associazione ed alla sua idea di sostituirlo al vertice con un uomo di fiducia (c.d. spoil system), e per tale motivo impugna il provvedimento. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara illegittimo il licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, in generale il dirigente può essere licenziato sia per motivi che turbano il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che per ragioni economiche. L'importante è che la motivazione sia coerente e che le ragioni sottese al recesso siano apprezzabili e verificabili, in modo da poter escludere qualsiasi arbitrarietà da parte del datore di lavoro. Il tutto nell'ottica del rispetto del principio di correttezza e buona fede. Nel caso di specie è stato accertato che i motivi economici erano insussistenti, per cui si è ritenuto che il licenziamento sia stato dettato dalla volontà del presidente dell'associazione di sostituire il dirigente con un uomo di sua fiducia. Tuttavia questo motivo non è idoneo a giustificare il licenziamento, il quale rimane immotivato e pretestuoso. Vedi anche: Guida al Licenziamento del Dirigente Guida al Licenziamento Economico In materia di licenziamento del dirigente pubblico, vedi invece: Il Licenziamento del Dipendente Pubblico. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Il caso Un lavoratore, durante il periodo estivo, fruisce ripetutamente di congedi per gravi motivi familiari di durata inferiore a 3 giorni, senza ottenere il preventivo consenso del datore di lavoro. Il dipendente, cioè, non consente al datore di verificare se effettivamente ricorrono le esigenze invocate e se i giorni di congedo richiesti sono compatibili con i bisogni aziendali. Per questi motivi l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale intima il licenziamento. Il dipendente però impugna il recesso, sostenendo che quando ricorrono gravi esigenze familiari, per usufruire dei congedi è sufficiente la semplice comunicazione all'azienda, senza che possa assumere rilievo la volontà del datore di lavoro. Dopo vari gradi di giudizio la questione è affrontata dalla Cassazione, la quale conferma la legittimità del licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione il datore deve essere messo in grado di controllare se effettivamente sussistono le ragioni poste alla base della richiesta di congedo. Ciò allo scopo di aderire alla richiesta stessa o, in alternativa, di proporre una fruizione parziale del congedo o un differimento dello stesso. Salvo il caso di decesso del coniuge o del convivente in cui, data l'urgenza, la verifica può essere effettuata successivamente, negli altri casi il lavoratore non può assentarsi dall'azienda senza aver ottenuto il preventivo consenso del datore. Rimettere la fruizione del congedo al mero arbitrio del lavoratore, significa impedire al datore di esercitare il potere di direzione e di organizzazione dell'impresa, nonché arrecare pregiudizio anche agli altri dipendenti. Per queste ragioni il licenziamento disciplinare è legittimo. Vedi anche: Il Licenziamento Disciplinare. Motivi di Impugnazione, Rimedi e Tutela Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.
Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Il caso Un lavoratore, insieme con la moglie, è socio di un'impresa. Senonché il dipendente, in numerose occasioni, si rende protagonista di atti di violenza nei confronti della moglie, ed alcuni di questi episodi avvengono anche sul luogo di lavoro ed in presenza della clientela. Per queste ragioni l'azienda apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale gli intima il licenziamento per giusta causa. Il dipendente però impugna il recesso. Sostiene che gli atti di violenza attengono al rapporto coniugale e sono quindi estranei a quello di lavoro. Si tratterebbe quindi di comportamenti che non possono avere rilevanza disciplinare, in quanto riguardano la sfera privata del lavoratore. Dopo vari gradi di giudizio la questione viene affrontata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento. La motivazione Secondo la Cassazione, il lavoratore deve evitare non solo i comportamenti che violano l'obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, ma anche tutte quelle condotte, comprese quelle al di fuori del contesto lavorativo, che possono pregiudicare le esigenze dell'azienda ed il perseguimento dei doveri connessi al suo inserimento ed alla sua permanenza nell'organizzazione aziendale. Nel caso di specie gli atti di violenza ledono il rapporto di fiducia tra datore e lavoratore e quindi giustificano il licenziamento per giusta causa. Vedi anche: Il Licenziamento per Giusta Causa. Motivi di Impugnazione, Rimedi, Tutela e Adempimenti Licenziare per Giusta Causa. Oltre 80 Motivi di Licenziamento Avv. Francesco Barletta www.licenziamento-dimissioni.com Contribuisci anche tu a far crescere il sito! Se ti è piaciuto questo articolo, condividilo sui principali social network.

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